Dans un monde du travail en constante évolution, où la collaboration et l'innovation sont devenues des éléments essentiels, la sécurité psychologique devient un point crucial pour la réussite des équipes. Un environnement de travail où la sécurité psychologique est élevée favorise la prise de risques, la créativité, l'apprentissage et la collaboration.
Définition de la sécurité psychologique au travail :
La sécurité psychologique se définit comme le sentiment de pouvoir s'exprimer sans crainte de jugement ou de sanction, même en cas d'erreur.
Lorsque l'on se sent menacés, le cerveau entre en mode "combat / fuite", ce qui limite la réflexion analytique et la prise de décision rationnelle. En revanche, un environnement sécurisant stimule le mode "élargissement / construction", favorisant l'ouverture d'esprit, la résolution de problèmes et la création de liens.
Ce que la sécurité psychologique vous permet de favoriser quand il est présent au travail :
Augmentation de la créativité et de l'innovation : Lorsque les membres d'une équipe se sentent en sécurité, ils sont plus enclins à partager leurs idées, même si elles sont non conventionnelles. Cela peut conduire à des solutions plus créatives et innovantes aux problèmes.
Amélioration de la collaboration et du travail d'équipe : La sécurité psychologique permet aux membres d'une équipe de se faire confiance et de coopérer plus facilement. Cela peut améliorer la communication, la coordination et la performance globale de l'équipe.
Meilleure prise de décision : Lorsque les membres d'une équipe se sentent à l'aise pour exprimer leurs opinions, même si elles sont divergentes, cela peut conduire à une meilleure prise de décision.
Réduction du stress et de l'anxiété : La sécurité psychologique permet aux membres d'une équipe de se sentir plus à l'aise et moins stressés au travail. Cela peut améliorer leur bien-être et leur engagement.
Ok, mais une fois qu'on a évoqué les bienfaits, la question cruciale est comment travailler dans un environnement de travail sécure ?
Car oui, parfois, ce n'est pas nous le problème, ni le travail en lui-même mais l'environnement qui ne nous correspond pas.
Pour cela observer vos managers :
Est-ce qu'ils favorisent le respect et la confiance ? Les managers doivent créer un environnement où les membres de l'équipe se sentent respectés et valorisés. Cela implique d'être ouvert aux commentaires, de donner du crédit aux autres et de reconnaître les erreurs comme des opportunités d'apprentissage.
Est-ce qu'ils encouragent la prise de risques ? Les managers doivent encourager les membres de l'équipe à prendre des risques et à essayer de nouvelles choses. Cela implique de célébrer les réussites, de tolérer les échecs et d'apprendre des erreurs.
Est-ce qu'ils vous offrent un soutien et des encouragements ? Les managers doivent offrir un soutien et des encouragements aux membres de l'équipe lorsqu'ils font face à des défis. Cela implique de les aider à trouver des solutions, de leur donner confiance en eux et de les féliciter pour leurs efforts.
Est-ce qu'ils mettentt en place des processus de feedback constructifs ? Les managers doivent mettre en place des processus de feedback constructifs qui permettent aux membres de l'équipe d'apprendre et de s'améliorer. Cela implique de donner des commentaires précis et exploitables, d'être ouvert au feedback en retour et de créer un environnement où le feedback est considéré comme une opportunité de croissance.
Une fois que vous avez répondu à ces questions, c'est à vous de vous questionner :
Est-ce que la situation est acceptable pour moi ?
Qu'est-ce que je peux faire à mon niveau pour améliorer la relation avec mon manager ?
Ai-je déjà exprimé mes besoins et mes attentes à mon manager ?
Suis-je à l'aise de prendre des risques et de partager mes idées au travail ?
Ai-je confiance en mon manager et en ses décisions ?
Est-ce que je me sens valorisé et reconnu dans mon travail ?
Suis-je capable de gérer mon stress et mon anxiété au travail ?
Que puis-je faire pour améliorer ma propre sécurité psychologique au travail ?
On ne peut pas laisser l'entière responsabilité de sa sécurité sur l'autre, nous en sommes nous même responsable? Notre rôle, c'est de refuser de vivre des situations inacceptables par une prise de recul ou une prise de hauteur. Et si vous ne vous en sentez pas capable, cela signifie quelque chose que je vous invite à regarder de plus près.
Vous êtes manager, voici ce que vous pourriez mettre en place pour favoriser la sécurité psychologique de vos collaborateurs :
Aborder les conflits de manière collaborative : Se concentrer sur la recherche de solutions mutuellement acceptables plutôt que sur le blâme et la critique.
Parler d'humain à humain : Reconnaître les besoins et les aspirations universels de chacun pour créer un climat de confiance.
Anticiper les réactions et les contre-arguments : Préparer des réponses précises et constructives aux objections potentielles.
Remplacer les reproches par la curiosité : Favoriser l'écoute active et la recherche de solutions communes.
Demander du feedback sur la communication : Améliorer la communication et renforcer la confiance en tenant compte des réactions des autres.
Mesurer la sécurité psychologique : Mettre en place des outils et des questionnaires pour évaluer le sentiment de sécurité au sein de l'équipe.
Conclusion
La sécurité psychologique est un élément essentiel pour le succès des équipes et des organisations. En créant un environnement de travail psychologiquement sûr, les leaders peuvent améliorer la créativité, la collaboration, la prise de décision et le bien-être des membres de leur équipe.
Si vous ressentez que vous n'êtes pas à votre place professionnellement et que vous avez envie de changer, je propose des bilans de compétences dans lequel nous pourrons aborder ensemble les besoins que vous avez pour être épanouie professionnellement.